PcD: Quais são as regras para contratar uma PcD para a sua empresa?

A Lei nº 8.213, de 1991 (Planos de Benefícios da Previdência Social), estabelece as primeiras regras para contratação de Pessoas com Deficiência (PcD) considerando cotas trabalhistas, havendo diversas outras legislações como o Decreto 3298/99, Lei 10590/03 e Decreto 5296/04. Além disso, a Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015, diz respeito à Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência).

A contratação de pessoa com deficiência para composição do quadro de colaboradores das instituições é realizada tendo em vista a quantidade total de funcionários para calcular uma determinada porcentagem obrigatória de PcD, sendo que uma empresa com 100 ou mais empregados já tem a obrigatoriedade de contratar pessoas com deficiência. Por exemplo, uma empresa que possui com 200 funcionários deve ter ao menos 2% de pessoas com deficiência no seu quadro de colaboradores.

Ter uma lei para isso pode até parecer uma forma “impositiva” para algumas empresas, contudo, se não houvesse lei, será que a maioria das empresas se preocuparia em contratar PcD?

Da falta de informação ao pensamento de que não seriam capazes de dar o ferramental necessário para a PcD trabalhar e até a falta de formação dos profissionais, muitas empresas tinham estes pré-conceitos. Hoje, muitas sabem que esses são mitos, pois é possível adequar as empresas para terem acessibilidade, bem como estabelecer programas de instrução, acolhimento e trabalho em equipe, além de existirem profissionais com deficiência com as mais diversas formações, experiências profissionais e de diferentes níveis hierárquicos.

Vamos falar mais sobre empregabilidade para PcD?

Estatuto da Pessoa com Deficiência

O Capítulo VI da Lei nº 13.146 normaliza as disposições para que a PcD tenha um trabalho de sua livre escolha em um ambiente acessível e inclusivo, com equidade de oportunidades.

A lei determina que as condições para PcD sejam justas e favoráveis, devendo receber remuneração igual aos demais.

Não deve existir nenhum impedimento ao trabalho, sendo vedada discriminação desde o recrutamento à ascensão profissional.

É direito do profissional receber da empresa condições de acesso a cursos, treinamentos, educação continuada, planos de carreira, promoções, bonificações e incentivos profissionais, em igualdade de oportunidades com os demais empregados.

Habilitação Profissional e Reabilitação Profissional

A habilitação profissional diz respeito ao processo que visa propiciar à pessoa com deficiência aquisição de conhecimentos, habilidades e aptidões para o exercício da profissão ou de ocupação, sendo necessário que a habilitação permita nível satisfatório de desenvolvimento profissional para ingresso no campo de trabalho.

Esta deve ser realizada em ambientes com recursos que atendam a toda pessoa com deficiência, não importando qual seja a sua deficiência, dado que é preciso que ela seja capacitada para o trabalho, a fim de que o conserve e possa prosperar nele.

Reabilitação profissional envolve quem, por qualquer razão, esteve incapacitado para seu trabalho e faz uso de meios de reeducação ou readaptação profissional para seu retorno ao ambiente de trabalho.

Tanto a habilitação profissional quanto a reabilitação profissional devem acontecer em parceria com as redes públicas e privadas, principalmente de saúde, de ensino e de assistência social, diretamente com o empregador. No caso de reabilitação profissional, pode ocorrer da pessoa obter um certificado emitido pelo INSS – uma pessoa reabilitada com certificado pelo INSS pode, inclusive, ser considerada nas cotas trabalhistas.

Inclusão da Pessoa com Deficiência no Trabalho

Para que haja inclusão no trabalho é preciso que a pessoa com deficiência tenha oportunidades como as demais pessoas, bem como nos termos da legislação trabalhista e previdenciária.

As empresas devem atender  às regras de acessibilidade, provimento de recursos de tecnologia assistiva e adaptação plausível no ambiente de trabalho.

Para que seja realizada a colocação da pessoa com deficiência no trabalho, é preciso que as seguintes diretrizes sejam atendidas pelas empresas:

  • prioridade no atendimento à pessoa com deficiência com maior dificuldade de inclusão no campo de trabalho;
  • provisão de suportes individualizados que atendam às necessidades específicas da pessoa com deficiência, tecnologia assistiva, agente facilitador e de apoio no ambiente de trabalho;
  • respeito ao perfil vocacional e ao interesse da pessoa com deficiência;
  • oferta de aconselhamento e de apoio aos empregadores, com planejamento de estratégias de inclusão e de superação de barreiras, inclusive atitudinais;
  • realização de avaliações periódicas;
  • articulação intersetorial das políticas públicas;
  • possibilidade de participação de organizações da sociedade civil.

Quantidade de pessoas com deficiência nas empresas

A Lei nº 8.213 não só prevê os Planos de Benefícios da Previdência Social, bem como várias regras sobre o trabalho para PcD. Ela normatiza a quantidade de colaboradores com deficiência que as empresas precisam ter pela quantidade total de funcionários, veja:

  • até 200 empregados – 2%;
  • de 201 a 500 – 3%;
  • de 501 a 1.000 – 4%;
  • de 1.001 em diante – 5%.

Empresas com menos de 100 colaboradores estão isentas de contratar pessoa com deficiência.

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Jessé Rodrigues
PCD+ | Inclusão com qualidade

 

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