As barreiras nem sempre são óbvias. Elas podem aparecer quando um candidato não consegue concluir uma etapa do processo seletivo, quando um sistema interno não funciona com tecnologia assistiva ou quando uma dificuldade provocada pelo ambiente é interpretada como falta de desempenho.
Por isso, acessibilidade precisa fazer parte da operação da empresa. O desafio é reconhecer onde o problema está, envolver as áreas responsáveis e encontrar uma solução adequada para aquela situação. Ao longo deste artigo, mostramos onde essas barreiras costumam surgir e como transformar o diagnóstico em ações práticas.
O que acessibilidade nas empresas significa na prática
A Lei Brasileira de Inclusão (LBI) trata acessibilidade de forma ampla e reconhece barreiras arquitetônicas, de comunicação e informação, atitudinais e tecnológicas, entre outras.
No trabalho, o art. 34, § 1º, assegura à pessoa com deficiência o direito a um ambiente acessível e inclusivo. O art. 37 também prevê regras de acessibilidade, recursos de tecnologia assistiva e adaptação razoável.
A própria LBI define adaptação razoável como o ajuste necessário e adequado que não acarrete ônus desproporcional e indevido. Por isso, cada situação precisa ser analisada de acordo com a atividade, a barreira existente e a solução necessária.
Na rotina da empresa, essas barreiras costumam aparecer em cinco pontos.
1. No recrutamento e no processo seletivo
A primeira barreira pode surgir antes da entrevista.
Descrições de vaga com requisitos desnecessários, sistemas de gestão de recrutamento (ATS) incompatíveis com tecnologias assistivas, testes sem formato alternativo ou etapas presenciais sem condições de acesso podem restringir candidatos qualificados.
Para quem atua em Atração e Seleção, isso também afeta a operação. Quando candidatos deixam o processo por barreiras evitáveis, o RH pode ter menos opções no pipeline, precisar reabrir etapas e aumentar o time-to-fill, ou seja, o tempo necessário para preencher a vaga.
Por isso, a acessibilidade deve fazer parte do recrutamento e seleção de PcDs desde o planejamento.
Na atuação da PCD+, esse cuidado começa antes da busca de candidatos. Revisar requisitos da vaga, etapas do processo e condições de participação ajuda a evitar que uma barreira elimine um profissional qualificado antes que suas competências sejam efetivamente avaliadas.
2. No ambiente físico
Rampas e banheiros adaptados são importantes, mas não resumem a acessibilidade física.
Rotas de circulação, portas, mobiliário, elevadores, sinalização, áreas de reunião e procedimentos de emergência também precisam ser considerados conforme o uso do espaço.
A ABNT NBR 9050:2020 é uma das principais referências técnicas brasileiras para acessibilidade em edificações, mobiliário, espaços e equipamentos urbanos. Quando houver necessidade de avaliação técnica, a empresa deve envolver profissionais habilitados e observar as normas aplicáveis.
A análise precisa partir da barreira encontrada e das atividades realizadas naquele ambiente, e não de uma adaptação padronizada para qualquer pessoa com deficiência.
3. Nos sistemas, documentos e canais de comunicação
Um escritório fisicamente acessível não resolve o problema se os sistemas utilizados no trabalho criarem novas barreiras.
Intranets, plataformas de treinamento, documentos, formulários e ferramentas internas precisam considerar aspectos como navegação por teclado, compatibilidade com leitores de tela, contraste, foco, mensagens de erro e alternativas acessíveis para conteúdo multimídia.
Esse cuidado faz parte da acessibilidade digital.
Como referência técnica internacional, as Web Content Accessibility Guidelines (WCAG) 2.2 organizam critérios para tornar conteúdos e interfaces digitais mais acessíveis.
4. Nas ferramentas e adaptações necessárias para o trabalho
Nem toda barreira exige uma obra ou uma solução complexa.
Em alguns casos, a resposta pode estar em um recurso de tecnologia assistiva, na configuração de um software, na reorganização de uma tarefa, em um mobiliário adequado ou em outra adaptação razoável.
A necessidade deve ser analisada caso a caso. O profissional precisa ser ouvido e as áreas envolvidas devem entender qual atividade está sendo dificultada e qual solução pode responder à barreira. Dependendo da situação, isso pode exigir atuação conjunta de RH, liderança, TI, Facilities ou fornecedores especializados.
O objetivo é resolver uma barreira concreta, e não aplicar uma lista padronizada de adaptações.
5. Nas atitudes e decisões da liderança
Uma empresa pode ter estrutura e tecnologia adequadas e ainda manter barreiras atitudinais.
Isso acontece quando a deficiência é usada para presumir baixa produtividade, limitar responsabilidades, evitar promoções ou rejeitar uma adaptação antes de analisar sua viabilidade.
Essas situações podem revelar formas de capacitismo nas empresas.
A liderança precisa trabalhar com critérios objetivos, diferenciando uma barreira do ambiente de uma questão real de desempenho e sabendo quando acionar RH, TI, Facilities ou outra área.
Esse é também um dos pontos trabalhados pela PCD+ na preparação de gestores e equipes: separar requisitos reais da função de pressupostos sobre a deficiência e dar à liderança mais segurança para tomar decisões baseadas em critérios profissionais.
Quando o problema é cultural ou recorrente, treinamentos, workshops e palestras sobre diversidade e inclusão podem apoiar gestores e equipes, desde que respondam às barreiras efetivamente identificadas na organização.
Como transformar o diagnóstico em um plano de ação
A acessibilidade fica mais fácil de gerir quando relatos genéricos são transformados em problemas observáveis.
Um fluxo simples é: identificar a barreira, definir quem responde por ela, estabelecer uma primeira ação e acompanhar a resolução.
| Sinal observado | Barreira provável | Quem acionar | Primeira ação |
|---|---|---|---|
| Candidato não consegue concluir uma etapa no ATS | Digital ou tecnológica | RH, TI e fornecedor da plataforma | Validar a acessibilidade da etapa e oferecer alternativa equivalente |
| Profissional depende de colegas para utilizar um sistema | Tecnológica | TI, RH e profissional | Mapear a tarefa e testar recurso assistivo ou adaptação |
| Pedido de adaptação circula entre áreas sem solução | Falha de processo ou responsabilidade | RH, TI e Facilities | Definir responsável, prazo e retorno ao profissional |
| Baixa participação de PcDs em treinamentos | Comunicação, digital ou física | T&D, RH e TI | Revisar formato, plataforma, materiais e condições de participação |
| Liderança questiona capacidade com base na deficiência | Atitudinal | Liderança e RH | Retomar requisitos da função, critérios de desempenho e barreiras reais |
A tabela não substitui a avaliação de cada situação. Ela ajuda as áreas envolvidas a organizar a resposta e evitar que uma demanda fique circulando internamente sem definição de responsabilidade.
Acessibilidade exige responsabilidades claras
O RH pode coordenar o processo, mas não executa todas as soluções.
- RH: organiza demandas, acompanha prazos e conecta acessibilidade aos processos de pessoas.
- Liderança: identifica barreiras no trabalho diário e evita decisões baseadas em pressupostos sobre a deficiência.
- TI: responde por sistemas, equipamentos e recursos digitais.
- Facilities: atua nas condições físicas, circulação, mobiliário e infraestrutura.
- T&D: garante que o treinamento e desenvolvimento de PcDs ocorram com plataformas, materiais e oportunidades acessíveis.
- Compras: inclui critérios de acessibilidade na contratação de plataformas, serviços e equipamentos.
- Fornecedores: atendem aos requisitos de acessibilidade previstos no contrato ou no escopo do serviço.
O ponto é simples: a demanda precisa ter responsável, prazo e retorno para quem a apresentou.
Na prática, a PCD+ trabalha essa visão de forma integrada: acessibilidade não deve estar restrita à contratação, mas também precisa alcançar a experiência de trabalho, o desenvolvimento profissional e as oportunidades oferecidas ao longo da trajetória na empresa.
Como acompanhar se a acessibilidade está funcionando
Contar quantas adaptações foram realizadas não é suficiente. O acompanhamento pode ser coordenado pelo RH, mas precisa reunir informações das áreas envolvidas para verificar se as barreiras estão sendo resolvidas e se voltam a aparecer.
Alguns indicadores úteis são:
- demandas de acessibilidade abertas, resolvidas e pendentes;
- tempo médio de resposta e solução;
- barreiras recorrentes em processos seletivos, sistemas e ambientes;
- participação de profissionais com deficiência em treinamentos e oportunidades internas;
- situações de desligamento, transferência ou dificuldade de desempenho em que barreiras não resolvidas tenham sido identificadas.
Esses dados precisam ser interpretados em contexto. Um aumento das solicitações, por exemplo, pode indicar novos problemas, mas também maior confiança no canal utilizado para reportá-los.
Barreiras que permanecem sem solução também podem afetar a permanência do profissional na empresa. Por isso, a acessibilidade deve ser acompanhada em conjunto com as estratégias de retenção de talentos PcD.
Sempre que esse acompanhamento envolver dados pessoais identificáveis, especialmente dados pessoais sensíveis, como informações de saúde, o tratamento deve observar a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), com finalidade definida, acesso restrito e, sempre que possível, análise agregada.
Conclusão
Acessibilidade nas empresas precisa funcionar na prática: no processo seletivo, no ambiente, nos sistemas, nas ferramentas e nas decisões tomadas no dia a dia.
Para que isso aconteça, uma barreira identificada precisa se transformar em uma resposta clara, com participação das áreas envolvidas, definição de responsabilidade e acompanhamento.
A PCD+ apoia empresas no diagnóstico de barreiras e na construção de ações de acessibilidade e inclusão conectadas à realidade da organização. Esse trabalho pode envolver processos de recrutamento, preparação de lideranças, desenvolvimento profissional, acessibilidade e definição de responsabilidades entre as áreas.
Se a sua empresa precisa estruturar esse processo de forma mais consistente, conheça a Consultoria em Diversidade e Inclusão da PCD+.
Estamos por aqui, à disposição.
Grande abraço.
