O acesso a treinamentos não garante, por si só, desenvolvimento profissional. Quando há barreiras nos formatos, materiais, critérios de participação ou no acesso a oportunidades de carreira, profissionais com deficiência podem ficar à margem de experiências importantes para sua evolução dentro da empresa.
Por isso, uma estratégia de treinamento e desenvolvimento de PcDs precisa ser estruturada como uma jornada contínua de aprendizagem, acessibilidade e progressão profissional. Isso envolve preparar lideranças, revisar a forma como as oportunidades são oferecidas e criar condições para que o aprendizado gere novas competências e possibilidades de carreira.
Estruturar um programa de T&D eficiente não significa apenas oferecer palestras pontuais. O T&D é uma das alavancas que podem contribuir para a retenção de talentos PcD, ao ampliar o acesso à aprendizagem e às oportunidades de evolução profissional.
O que é um T&D inclusivo na prática e o que diz a LBI
Um programa de treinamento e desenvolvimento inclusivo vai além da conscientização. Ele busca garantir acesso equitativo à aprendizagem e criar condições para que profissionais com deficiência participem das oportunidades de desenvolvimento oferecidas pela empresa.
Isso exige atenção à acessibilidade no ambiente corporativo, aos formatos dos treinamentos, às plataformas utilizadas, aos materiais disponibilizados e às barreiras atitudinais que podem interferir no acesso às oportunidades.
Essa premissa também possui respaldo legal. Os §§ 4º e 5º do art. 34 da Lei Brasileira de Inclusão (LBI) asseguram à pessoa com deficiência participação e acesso a cursos, treinamentos, educação continuada, planos de carreira, promoções, bonificações e incentivos profissionais em igualdade de oportunidades. A lei também determina a garantia de acessibilidade em cursos de formação e capacitação.
Quais barreiras limitam o desenvolvimento profissional de PcDs?
Para estruturar ações mais eficazes, o RH precisa identificar onde o acesso ao desenvolvimento pode estar falhando.
O Radar da Inclusão 2025, realizado com pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes, traz dados relevantes sobre essa experiência. Na base de 869 pessoas empregadas, 54% haviam recebido algum treinamento técnico ou comportamental da empresa nos 12 meses anteriores. Entre quem recebeu treinamento, 60% avaliaram o formato como totalmente acessível.
Ao mesmo tempo, a pesquisa identificou diferentes barreiras relacionadas ao acesso a treinamento e desenvolvimento de carreira:
- 49% apontaram falta de programas específicos de mentoria ou desenvolvimento;
- 40% indicaram julgamentos inconscientes nas escolhas para treinamentos ou promoções;
- 40% citaram falta de comunicação clara sobre as oportunidades disponíveis;
- 30% relataram falta de materiais de treinamento em formatos acessíveis;
- 26% apontaram falta de acessibilidade física nos locais de treinamento;
- 21% indicaram carga horária ou formato dos treinamentos incompatíveis com suas necessidades.
Os dados indicam que disponibilizar treinamentos não é suficiente. É necessário observar quem consegue acessá-los, em quais condições, quais barreiras permanecem e se as oportunidades de desenvolvimento chegam de maneira equitativa aos diferentes profissionais.
Como estruturar treinamento e desenvolvimento de PcDs
A acessibilidade deve fazer parte do planejamento do treinamento desde o início, e não surgir apenas como uma adaptação depois que uma barreira já impediu alguém de participar.
Uma lógica prática para estruturar o programa envolve sete etapas:
- Diagnóstico: mapear as barreiras existentes e identificar as necessidades reais de desenvolvimento.
- Definição do público: estabelecer quem precisa ser desenvolvido, como lideranças, RH, equipes ou profissionais PcD.
- Competência necessária: definir qual conhecimento, habilidade ou comportamento precisa ser desenvolvido.
- Formato acessível: avaliar previamente plataforma, materiais, espaço físico, recursos de comunicação e, quando necessário, tecnologia assistiva.
- Aplicação: executar o treinamento considerando as necessidades de acessibilidade identificadas.
- Indicadores: acompanhar participação, acessibilidade percebida, aplicação do aprendizado e evolução das competências.
- Evolução de carreira: conectar o desenvolvimento às oportunidades de mobilidade, novas responsabilidades e progressão profissional.
Os 4 públicos de um programa de T&D inclusivo
Um erro comum é tratar como se fossem a mesma coisa a preparação da empresa para trabalhar com diversidade e o desenvolvimento profissional da pessoa com deficiência.
Um programa mais consistente considera públicos diferentes e objetivos específicos para cada um.
RH e T&D
RH e T&D precisam estruturar o programa, definir responsabilidades, verificar a acessibilidade da aprendizagem e acompanhar os indicadores de desenvolvimento.
Também cabe a essas áreas avaliar se profissionais com deficiência estão tendo acesso às mesmas oportunidades de formação, programas internos e processos de desenvolvimento oferecidos aos demais profissionais.
Liderança
A liderança influencia a distribuição de responsabilidades, os feedbacks, as avaliações de desempenho e o acesso a oportunidades. Por isso, a capacitação de gestores deve trabalhar critérios objetivos de avaliação, identificação de barreiras, comunicação e desenvolvimento de pessoas.
Esse tipo de preparação também ajuda a reduzir decisões baseadas em pressupostos sobre a deficiência. O conteúdo sobre capacitismo nas empresas mostra como barreiras atitudinais podem aparecer inclusive na avaliação e no desenvolvimento de carreira.
Um exemplo prático da atuação da PCD+ nessa frente foi uma mentoria coletiva realizada com gestores do Comitê Paralímpico Brasileiro (CPB), abordando gestão inclusiva de pessoas com deficiência e saúde mental.
Equipes
Para as equipes, o desenvolvimento deve trabalhar a convivência cotidiana, a comunicação inclusiva e a identificação de comportamentos que possam restringir a participação de profissionais com deficiência.
Treinamentos nessa frente não substituem processos ou políticas organizacionais, mas podem ajudar profissionais a reconhecer barreiras atitudinais, compreender comportamentos capacitistas e estabelecer relações de trabalho mais respeitosas.
Profissionais PcD
O desenvolvimento do próprio profissional não pode ficar em segundo plano. Pessoas com deficiência também precisam ter acesso equitativo às formações técnicas e comportamentais necessárias para assumir novas responsabilidades e construir trajetórias de carreira.
Na Scania Brasil, por exemplo, a PCD+ participou da formação de aprendizes com deficiência, trabalhando competências relacionadas ao desenvolvimento profissional, como a capacidade de dar e receber feedback.
Em contextos de transformação das funções e competências, estratégias de reskilling e upskilling para PcDs também podem contribuir para ampliar possibilidades de desenvolvimento e mobilidade profissional.
Como medir os resultados e acompanhar a evolução
O resultado de um programa de T&D não deve ser avaliado apenas pelo número de treinamentos realizados ou pelas horas de conteúdo oferecidas. O RH precisa observar se as pessoas conseguem participar, aprender, aplicar o conhecimento e acessar novas oportunidades.
Entre os indicadores que podem ser acompanhados estão:
- Taxa de participação e conclusão: indica a proporção de participantes que acessam e concluem os treinamentos.
- Percepção de acessibilidade: avalia diretamente com participantes se formatos, materiais, plataformas e demais recursos permitiram participação adequada.
- Aplicação do aprendizado: verifica se as competências desenvolvidas estão sendo utilizadas no trabalho.
- Evolução de competências: acompanha avanços relacionados aos objetivos definidos no plano de desenvolvimento.
- Mobilidade interna e promoções: permite acompanhar o acesso de profissionais PcD a novas responsabilidades, movimentações e oportunidades de progressão.
Os indicadores devem ser analisados em conjunto. Participar de um treinamento não significa, por si só, que uma barreira foi eliminada ou que houve desenvolvimento efetivo.
Conclusão
Uma estratégia de treinamento e desenvolvimento de PcDs não deve ser tratada como uma ação isolada de sensibilização. Um programa inclusivo precisa combinar acesso à aprendizagem, preparação de lideranças, desenvolvimento de equipes e oportunidades concretas de evolução profissional.
Quando o T&D é estruturado com acessibilidade, objetivos claros e acompanhamento de resultados, o RH consegue conectar aprendizagem, desempenho e desenvolvimento de carreira, ampliando as condições para que profissionais PcD cresçam e permaneçam na organização.
Se a sua empresa precisa desenvolver lideranças, equipes ou profissionais PcD a partir das necessidades reais da organização, conheça os Treinamentos, Workshops e Palestras da PCD+.
Aguardo seu contato.
Abraço.
