Quando uma função muda, a empresa precisa decidir como atualizar competências, preparar pessoas para novas responsabilidades ou buscar profissionais no mercado.
Profissionais com deficiência também precisam estar nessas decisões. Esse risco também pode ocorrer sem uma decisão explícita: profissionais PcD podem ficar fora do mapeamento de competências e oportunidades.
Por isso, reskilling e upskilling para PcDs devem fazer parte da estratégia de retenção de talentos PcD e de continuidade da carreira.
O que são reskilling e upskilling e qual a diferença?
Upskilling é o aprimoramento de competências para que o profissional continue na mesma função ou área, acompanhando novas ferramentas, responsabilidades e exigências.
Reskilling é a requalificação para exercer outra função ou um novo conjunto de atividades.
| Critério | Upskilling | Reskilling |
|---|---|---|
| Objetivo | Atualizar ou aprofundar competências | Preparar para outra função ou conjunto de atividades |
| Função | Permanece a mesma | Muda |
| Quando faz sentido | A função continua, mas suas exigências mudaram | A função perdeu espaço, deixou de existir ou surgiu oportunidade em outra área |
| Resultado esperado | Mais capacidade na função atual | Transição para uma nova função |
A deficiência não determina qual caminho deve ser adotado.
Por que as transições de função precisam incluir profissionais PcD?
O Future of Jobs Report 2025, do Fórum Econômico Mundial, estima que, em um grupo de 100 trabalhadores, 59 precisariam de treinamento até 2030.
Segundo as projeções dos empregadores consultados:
- 29 poderiam ser desenvolvidos permanecendo na função atual;
- 19 poderiam ser desenvolvidos e realocados dentro da organização;
- 11 precisariam de desenvolvimento, mas provavelmente não teriam acesso ao treinamento necessário.
O relatório não classifica esses grupos como upskilling e reskilling. Para a empresa, porém, eles ajudam a visualizar três situações: desenvolver alguém na função atual, prepará-lo para outra função ou deixá-lo fora do processo de transformação.
No Radar da Inclusão 2026, 78% dos participantes na força de trabalho percebem que as empresas concentram a contratação de pessoas com deficiência principalmente em cargos de entrada. Entre os empregados pesquisados, 84% não ocupam cargos de liderança.
Esses dados não mostram que profissionais PcD estejam necessariamente nas funções que mais mudarão. A pergunta que a empresa precisa responder é:
Quantos profissionais PcD estão hoje em funções que a própria organização já identificou como sujeitas a transformação, redução ou mudança de competências?
Quando a função muda ou deixa de existir
Automação, novas tecnologias e reorganizações podem transformar uma função ou eliminar determinadas atividades.
Se parte da triagem de chamados de um analista de atendimento passa a ser automatizada, ele pode aprofundar competências para atuar em casos mais complexos e permanecer na função. Outro caminho é desenvolver novas competências para migrar para uma área de qualidade do atendimento.
O primeiro movimento se aproxima de upskilling. O segundo, de reskilling.
Para pessoas com deficiência e beneficiários reabilitados da Previdência Social, existe uma regra específica. O art. 93, § 1º, da Lei nº 8.213/1991 estabelece que determinadas dispensas de trabalhadores nessas condições somente podem ocorrer depois da contratação de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado.
Isso não obriga a empresa a fazer reskilling. Mas, quando uma função deixa de existir, avaliar possibilidades internas antes do desligamento pode preservar conhecimento e evitar que a saída gere, de imediato, uma nova contratação.
A escolha de quem será preparado para outras funções também precisa seguir critérios profissionais. A Lei nº 7.853/1989 tipifica como crime negar ou obstar emprego, trabalho ou promoção em razão da deficiência.
Excluir alguém de uma oportunidade com base em pressupostos sobre sua capacidade, e não nos requisitos da função, pode também reproduzir capacitismo nas empresas.
Quando o profissional adquire uma deficiência
Adquirir uma deficiência não significa que o profissional precise mudar de função.
A Lei Brasileira de Inclusão prevê que a reabilitação profissional pode tanto restaurar capacidades e habilidades quanto permitir a aquisição de novas.
Permanecer na mesma função
Quando a atividade continua adequada, podem ser necessárias adaptações nas condições de trabalho ou tecnologia assistiva para remover barreiras.
Migrar para outra função
Quando outra atividade se mostra mais adequada ou faz parte do interesse profissional, novas competências podem apoiar essa transição.
A LBI atribui ao poder público a implementação dos programas de habilitação e reabilitação, que devem ocorrer de forma articulada com as redes públicas e privadas, em entidades de formação profissional ou diretamente com o empregador. Isso não transforma a empresa em responsável por conduzir a reabilitação.
No âmbito da Previdência Social, a Lei nº 8.213/1991 também prevê a reabilitação profissional. Ao final do processo, o certificado indica as atividades que o beneficiário pode exercer, sem impedi-lo de exercer outras para as quais se capacitar.
Para a empresa, esse certificado é um ponto de partida para a conversa sobre a função, e não um limite para a carreira.
Os beneficiários reabilitados também estão incluídos na reserva de cargos prevista no art. 93 da mesma lei.
Como estruturar reskilling e upskilling para profissionais PcD
O objetivo não é criar uma trilha separada para profissionais com deficiência, mas incluí-los nas decisões de desenvolvimento e movimentação que a empresa já realiza.
1. Mapeie as funções em transformação
Identifique quais atividades estão mudando, quais competências serão necessárias e quais funções podem perder espaço. Depois, verifique quem ocupa essas posições hoje.
2. Identifique as competências reais
O cargo ocupado não mostra necessariamente todo o repertório do profissional.
No Radar da Inclusão 2026, 63% dos participantes na força de trabalho afirmaram ter recebido oferta de vaga com menor exigência de qualificação, situação que a pesquisa classifica como desvalorização do perfil profissional.
Formação, experiência e competências anteriores precisam entrar no diagnóstico.
3. Considere interesse e trajetória
Uma mudança de função não deve ser decidida apenas pela empresa. O profissional precisa participar da conversa sobre interesses e possibilidades de carreira.
4. Defina o caminho
A função continua, mas mudou? Pode ser caso de upskilling.
Existe uma oportunidade em outra função? Pode ser necessário reskilling.
A principal necessidade é remover uma barreira da função atual? Talvez a resposta esteja em adaptação ou tecnologia assistiva, e não em requalificação.
5. Garanta acesso ao desenvolvimento
Depois de definir o caminho, o profissional precisa ter condições de participar da aprendizagem necessária.
A PCD+ aprofunda esse processo no conteúdo sobre treinamento e desenvolvimento de PcDs.
6. Crie uma oportunidade concreta
Uma nova competência precisa ter onde ser aplicada.
Isso pode acontecer por meio de vaga interna, novas responsabilidades, mudança gradual das atividades ou período estruturado de transição.
7. Acompanhe a mudança
RH e liderança precisam verificar como o profissional está se adaptando à nova função ou às novas responsabilidades e identificar eventuais barreiras.
Como medir os resultados das transições
Horas de treinamento e cursos concluídos não mostram, sozinhos, se houve movimentação profissional.
Alguns indicadores mais úteis são:
- Plano de transição: proporção de profissionais PcD em funções mapeadas como em transformação que possuem um plano definido;
- Participação: presença de profissionais PcD nos programas de requalificação proporcional à presença deles no quadro;
- Mobilidade interna: vagas internas preenchidas por profissionais PcD;
- Nova função: aplicação das competências desenvolvidas depois da movimentação;
- Reabilitação: retornos à mesma função ou movimentações para outra atividade;
- Extinção de função: desligamentos de profissionais PcD relacionados ao encerramento de funções.
Os indicadores precisam ser analisados em contexto. Em equipes pequenas, os dados também devem ser apresentados de forma agregada para evitar a identificação dos profissionais.
Conclusão
Reskilling e upskilling ajudam a incluir profissionais PcD nas transições de função quando a empresa considera competências, trajetória e possibilidades reais de movimentação, em vez de limitá-los ao cargo que ocupam hoje.
A PCD+ apoia empresas no diagnóstico de barreiras, na definição de critérios mais inclusivos e na preparação de lideranças para conectar desenvolvimento, carreira e permanência.
Se a sua empresa precisa estruturar esse processo, conheça a Consultoria em Diversidade e Inclusão da PCD+.
Estamos à disposição.
Abraço.
