O Dia Nacional de Luta da Pessoa com Deficiência, celebrado em 21 de setembro, coloca direitos, acessibilidade e participação no centro da discussão. A data foi instituída pela Lei nº 11.133/2005 e convida a sociedade a olhar para as barreiras que ainda limitam a participação das pessoas com deficiência.
Para as empresas, a reflexão pode ser traduzida em uma pergunta mais prática: a inclusão que aparece na comunicação também está presente nas vagas, nos processos seletivos, nas decisões da liderança e nas oportunidades oferecidas aos profissionais?
Setembro também reúne outros marcos relacionados às pessoas com deficiência, como o Dia Nacional de Conscientização sobre a Distrofia Muscular de Duchenne, em 7 de setembro; o Dia Nacional do Teatro Acessível, em 19; o Dia Nacional do Atleta Paralímpico, em 22; o Dia Internacional das Línguas de Sinais, em 23; e o Dia Nacional dos Surdos, em 26. Na pauta dos direitos das pessoas com deficiência, o período também é chamado de Setembro Verde por diferentes instituições.
Mais importante do que concentrar ações nessas datas é observar o que acontece na prática.
Inclusão não é percebida na campanha. É percebida na experiência
Cumprir a reserva legal de vagas é uma obrigação importante, mas a experiência de inclusão começa antes da contratação e continua depois dela.
A Lei Brasileira de Inclusão (LBI) assegura o direito ao trabalho em ambiente acessível e inclusivo e proíbe discriminação nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames admissional e periódico, permanência, ascensão e reabilitação profissional, além de vedar a exigência de aptidão plena.
Na rotina das empresas, esse compromisso pode ser observado em cinco momentos.
1. Na forma como a vaga é construída
Antes de buscar profissionais com deficiência, vale revisar o que a vaga está exigindo.
Requisitos excessivos, descrições pouco claras ou atividades definidas de forma rígida podem restringir a participação de candidatos que teriam condições de exercer a função.
Para o RH, uma pergunta ajuda a orientar essa análise: esse requisito é realmente indispensável para o trabalho ou apenas reproduz a forma como a vaga sempre foi preenchida?
Essa revisão faz parte de uma estratégia mais ampla de recrutamento e seleção de PcDs.
Também afeta a operação de Atração e Seleção. Barreiras desnecessárias podem limitar o sourcing, reduzir opções no pipeline e aumentar o retrabalho de quem precisa fechar posições dentro do prazo.
2. No acesso ao processo seletivo
Uma vaga não é inclusiva se alguma etapa impede que o candidato participe em igualdade de condições.
Formulários, plataformas, entrevistas, testes, espaços físicos e formas de comunicação precisam ser considerados desde o planejamento. Processos seletivos públicos e privados também devem observar a LBI e as normas de acessibilidade aplicáveis.
Quando candidatos qualificados são excluídos por barreiras evitáveis, o impacto chega ao RH: novas rodadas de busca, menos opções no pipeline e maior pressão sobre o time-to-fill.
A acessibilidade precisa fazer parte do desenho do processo, e não aparecer apenas quando surge um problema.
3. Na decisão da liderança
O RH pode conduzir uma seleção tecnicamente adequada e ainda encontrar uma barreira na decisão de quem lidera a vaga.
Suposições sobre produtividade, resistência a adaptações ou expectativas diferentes para candidatos com deficiência podem deslocar a avaliação das competências para percepções relacionadas à própria deficiência.
Esse tipo de comportamento pode revelar formas de capacitismo nas empresas.
Preparar lideranças significa criar condições para que competências, requisitos da função e barreiras reais sejam avaliados com critérios objetivos.
Para quem está na linha de frente do recrutamento, isso é decisivo: encontrar um bom candidato não basta se a organização não estiver preparada para reconhecer seu potencial.
4. Nas condições oferecidas depois da contratação
A admissão também coloca a inclusão à prova.
Sistemas inacessíveis, ferramentas inadequadas, barreiras físicas ou dificuldades para solicitar adaptações podem limitar autonomia e participação no trabalho.
Por isso, a acessibilidade nas empresas precisa fazer parte da operação. Isso inclui ambiente acessível e inclusivo e, quando necessário, recursos de tecnologia assistiva e adaptações razoáveis para o exercício das atividades profissionais.
A questão deixa de ser apenas se a empresa conseguiu contratar e passa a incluir quais condições esse profissional encontra para realizar seu trabalho.
5. No acesso a desenvolvimento e carreira
A inclusão também aparece na distribuição das oportunidades.
Quem participa dos treinamentos? Quem recebe projetos mais desafiadores? Quem é considerado nos processos internos? Quem recebe feedback e tem perspectivas de progressão?
Uma estratégia de treinamento e desenvolvimento de PcDs precisa considerar acesso à aprendizagem e possibilidades concretas de evolução profissional.
O mesmo vale para a retenção de talentos PcD. Permanência não depende apenas da contratação, mas das condições encontradas ao longo da trajetória na empresa.
O que o 21 de setembro pode provocar dentro da empresa
A data pode ser usada pelo RH para olhar para esses cinco pontos e identificar onde existem barreiras concretas.
Não é necessário criar uma grande iniciativa para cada problema. Um diagnóstico útil começa identificando a barreira, definindo quem responde por ela, estabelecendo uma ação e acompanhando o resultado.
Esse processo também evidencia que inclusão não é responsabilidade exclusiva do RH e faz parte de uma agenda mais ampla de DE&I no Brasil.
A liderança influencia decisões e oportunidades. T&D atua no desenvolvimento profissional. TI participa da acessibilidade digital. Facilities responde por parte das condições físicas. Comunicação influencia a forma como a empresa representa pessoas com deficiência.
Quando essas responsabilidades estão claras, a inclusão deixa de depender apenas da iniciativa de uma área.
Da conscientização à prática
O 21 de setembro pode abrir uma conversa importante. O que determina seu impacto é o que a empresa faz a partir dela.
Vagas, processos seletivos, decisões da liderança, acessibilidade e oportunidades de carreira mostram de forma concreta como a inclusão acontece dentro da organização.
Se a sua empresa precisa identificar barreiras e transformar compromissos de diversidade e inclusão em processos mais acessíveis e consistentes, conheça a Consultoria em Diversidade e Inclusão da PCD+.
Estamos por aqui!
Grande abraço.
