Você, que está à frente dos desafios de inclusão e diversidade, já percebeu a importância dos símbolos na cultura de uma empresa, certo?
Eles aparecem nos detalhes que fazem a diferença: na linguagem de uma descrição de vaga, nos posts sobre a cultura da empresa e, claro, nas placas dos escritórios.
Cada um desses pontos influencia a percepção de quem mais importa: os talentos que você quer atrair e os líderes que precisam endossar sua estratégia de inclusão.
Agora, o símbolo mais conhecido na jornada da PcD (pessoa com deficiência) acaba de ser repaginado. A pergunta é: sua estratégia de atração e employer branding está pronta para a mensagem por trás dele?
De um ícone passivo a uma mensagem de protagonismo
O antigo símbolo, com a cadeira de rodas em destaque, carregou por décadas uma comunicação silenciosa de passividade. O novo símbolo, desenvolvido pela ONU em 2015 e aprovado para uso oficial no Brasil pelo senado em abril de 2025, é disruptivo: ele apresenta uma figura humana universal, com braços abertos, em movimento.
O centro da conversa muda: da deficiência para a pessoa, do cuidado para o protagonismo, da limitação para a autonomia. Não é apenas uma evolução visual, mas um reposicionamento sobre inclusão.
Por que esse símbolo importa para o seu R&S?
A transição, que terá um prazo legal de três anos para ser implementada, é um argumento poderoso para transformar mentalidades. Ela impacta diretamente as dores que você vive em sua rotina:
- Triagem ineficaz e vieses ocultos: não é à toa que 64% dos profissionais de RH relatam dificuldade para encaixar pessoas com deficiência no perfil da vaga. A mentalidade do novo símbolo nos força a questionar: estamos buscando um currículo ou um protagonista? Quantos talentos descartamos por vieses que nem percebemos?
- Feedbacks negativos de gestores: a nova imagem de autonomia e competência ajuda a convencer o líder resistente de que incluir não é “caridade”, mas estratégia. É a prova de que a mentalidade do mercado evoluiu e que para atrair os melhores talentos, precisamos enxergá-los como potências.
- Employer branding que gera resultado: empresas que adotam essa mentalidade se conectam com os profissionais que buscam desenvolvimento, não apenas o cumprimento de uma cota. Isso se traduz em um pipeline de mais qualidade e, consequentemente, em menos tempo perdido na triagem.
3 passos para internalizar a mudança (e ir muito além da placa)
Transformar o conceito em ação é o que diferencia discurso de resultado. Aqui estão três passos práticos:
- Faça uma auditoria da sua comunicação: revise o site de carreiras e as descrições de vagas. A linguagem reflete a imagem de um profissional passivo ou de um protagonista? Garanta que as imagens mostrem a inclusão no mercado de trabalho de forma ativa e real.
- Pauta para a liderança inclusiva: leve o tema para a próxima reunião de líderes. Apresente o novo símbolo, o que ele representa e os dados que mostram o cenário atual: apesar de termos 17,5 milhões de pessoas com deficiência em idade ativa no Brasil, apenas 545,9 mil estão empregadas formalmente. Isso não é um problema de falta de talentos, é de falta de oportunidade e mentalidade.
- Aplique o “protagonismo” no recrutamento: durante as entrevistas, mude o foco. Em vez de se concentrar em possíveis limitações, explore conquistas e autonomia. Estruture seu processo para avaliar competências, lembrando que mais de 80% desses profissionais nunca chegaram a cargos de liderança, muitos por falta de um ambiente que os visse como protagonistas.
Transforme simbolismo em resultados práticos
A transição para o novo símbolo de acessibilidade é um divisor de águas. Para quem atua em RH e D&I, ele é a senha para colocar o protagonismo no centro da seleção.
Mover uma empresa da obrigação legal para se tornar uma referência em inclusão, no entanto, é um salto complexo. Não basta boa vontade; é preciso ter conhecimento especializado para construir um pipeline constante de talentos qualificados e, principalmente, para engajar e preparar as lideranças.
É justamente nessa jornada que um parceiro especialista faz a diferença. Com o suporte certo, o novo símbolo deixa de ser só uma placa e vira parte do processo: gera oportunidades, aprimora sua marca empregadora e entrega resultados mensuráveis em performance de talentos.
Indo além do discurso: o caminho para a liderança em inclusão
Entender o que o novo símbolo de acessibilidade representa é o primeiro passo, e você já o deu.
O verdadeiro desafio, como você sabe bem, é traduzir o conceito de “protagonismo” em resultados visíveis. Isso exige ir além do básico e estruturar um processo de recrutamento e seleção de PcDs focado em atrair os melhores talentos.
Ao mesmo tempo, é fundamental preparar as lideranças por meio de treinamentos e workshops que as tornem verdadeiros agentes de inclusão.
Tudo isso, amarrado por uma consultoria em diversidade que ajuda a construir uma cultura sólida e sustentável. É assim que a intenção, finalmente, vira resultado concreto.
Se a sua meta é parar de apenas preencher cotas e começar a construir um pipeline de talentos PcD que impulsiona o negócio, a PCD+ tem a metodologia e a experiência para ser esse parceiro.
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Agradecemos a leitura e até o próximo conteúdo!
Jessé Rodrigues
Especialista em Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI), com foco no desenvolvimento de culturas organizacionais mais inclusivas e sustentáveis.